A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que promoveu a modernização das relações trabalhistas, trouxe um avanço para a segurança jurídica nas questões laborais entre trabalhadores e empregadores: a possibilidade de se aplicar a arbitragem.
A lei acima autoriza a arbitragem nos contratos individuais de trabalho desde que a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios previdenciários (acima de R$ 11 mil) e que a chamada cláusula compromissória seja firmada por iniciativa ou concordância do empregado, conforme prevê a Lei nº 9.307/96, chamada de Lei de Arbitragem. A cláusula compromissória busca prever que os futuros litígios oriundos do seu cumprimento poderão ser resolvidos por meio da arbitragem.
Lidiane Nogueira, advogada da Divisão Sindical da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), explica que não havia previsão legal na legislação trabalhista para o uso da arbitragem. Porém, com a entrada em vigor da citada Lei 13.467, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a prever expressamente a arbitragem como meio de solução para conflitos entre empregados e empregadores.
“Não há dúvida quanto ao cabimento da arbitragem no que diz respeito ao Direito Coletivo do Trabalho, desde que o árbitro seja escolhido no processo de negociação coletiva, pelo ajuste entre a entidade sindical representativa da categoria econômica e a entidade representativa da correspondente categoria profissional ou, no caso de acordo coletivo, entre o empregador e a entidade sindical de empregados”, informa Lidiane. Mais ainda: o Artigo 114 da Constituição Federal, que dispõe sobre a competência da Justiça do Trabalho, diz que, frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
O posicionamento do Judiciário
O debate sobre a possibilidade de solucionar conflitos trabalhistas individuais por meio da arbitragem remonta à criação da lei que trata do assunto – a Lei nº 9.307/96 prevê que “as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis”. O artigo 18 da Lei nº 9.307 estabelece que o laudo arbitral terá força de norma, independentemente de homologação judicial.
Inúmeras decisões, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ressaltaram que, na esfera coletiva, a arbitragem deveria ser autorizada, devido à relativa igualdade de condições entre os negociadores, pois empregados e empregadores teriam o respaldo de seus sindicatos no processo de negociação coletiva. No entanto, em relação aos conflitos individuais, o posicionamento firmado pelo Judiciário Trabalhista foi contrário à aplicação da Lei nº 9.307. “Desse modo, quando a Lei nº 13.467 cria condições para uso da arbitragem, gera um grande avanço para o Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência, em geral e até então, refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais. Além disso, a mudança na CLT trará segurança jurídica, uma vez que, apesar de a arbitragem já ser utilizada por algumas empresas, constituía um procedimento passível de invalidação no âmbito do Poder Judiciário”, afirma Lidiane.
Agora, a lei da reforma trabalhista permite expressamente que executivos, especialistas e outros profissionais de alto nível de conhecimento ou remuneratório firmem com as empresas cláusulas arbitrais para solução de conflitos de natureza trabalhista. “Saliente-se que o maior uso da arbitragem tende a ser benéfico ao contencioso trabalhista, haja vista a sua celeridade, se comparado à Justiça do Trabalho. A corroborar, o caráter consensual do procedimento, construído pelos próprios litigantes, vai ao encontro do espírito da lei que dispôs sobre a modernização das relações de trabalho, com a valorização dos espaços de negociação individual e coletiva”, conclui a advogada da CNC.
